Analisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan bagian produksi PT.DGW Chemicals

Lemita, Ayu (2011) Analisis pengaruh kompensasi terhadap kepuasan dan kinerja karyawan bagian produksi PT.DGW Chemicals. Masters thesis, Institut Pertanian Bogor.

[img]
Preview
Text
R41-01-Ayu-Cover.pdf - Published Version

Download (339kB)
[img]
Preview
Text
R41-02-Ayu-Abstrak.pdf - Published Version

Download (318kB)
[img]
Preview
Text
R41-03-Ayu-RingkasanEksekutif.pdf - Published Version

Download (326kB)
[img]
Preview
Text
R41-04-Ayu-DaftarIsi.pdf - Published Version

Download (329kB)
[img]
Preview
Text
R41-05-Ayu-Pendahuluan.pdf - Published Version

Download (630kB)
[img] Text
Tesis.pdf
Restricted to Registered users only

Download (820kB)
Official URL: http://lib.sb.ipb.ac.id/

Abstract

Bagi suatu perusahaan kualitas dan kemampuan sumber daya manusia amat sangat menentukan keberhasilan perusahaan tersebut. Maka dari itu sumber daya manusia itu perlu dipersiapkan dengan baik sehingga harus dipilih dengan tepat, dibina, dipelihara, dan dikembangkan agar memberi sumbangan yang besar terhadap kemajuan perusahaan. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas, menandakan bahwa produktivitas kerja yang tinggi dapat dimiliki perusahaan, sehingga dapat menghasilkan barang atau jasa yang berkualitas sesuai dengan tuntutan konsumen. Persaingan dalam dunia kerja yang semakin meningkat, memacu instansi atau perusahaan untuk terus meningkatkan kinerja sehingga dapat menciptakan suatu produk atau jasa yang bermanfaat bagi masyarakat.Untuk menciptakan suatu produk atau jasa yang bermanfaat tentunya diperlukan tenaga kerja yang benar-benar memiliki kemampuan dalam bekerja dan memiliki semangat kerja yang tinggi. Ada banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, diantaranya adalah pengawasan sebagai langkah untuk mengontrol jalannya kegiatan dalam mencapai tujuan kerja dan kompensasi sebagai pemacu semangat kerja karyawan. PT. DGW Chemicals merupakan salah satu pelaku dalam industri pestisida di Indonesia. Sejak berdirinya pada tahun 2004, PT. DGW Chemicals telah turut meramaikan persaingan dalam industri pestisida di Indonesia. PT. DGW Chemicals merupakan anak perusahaan dari PT. Dharma Guna Wibawa (PT. DGW). PT. DGW Chemicals merupakan perusahaan joint venture antara induk perusahaan PT. DGW dengan Hextar Chemicals Sdn, Bhd. Dalam aktivitas produksinya, PT. DGW Chemicals mendapatkan bahan baku dari Hextar Chemicals. Kemudian bahan tersebut diolah dengan proses pengenceran dan penambahan formula untuk kemudian dipasarkan. Pemasaran produk dilakukan oleh induk perusahaan PT. DGW. PT. DGW Chemicals hanya manufaktur produk-produk pestisida. Produk yang dihasilkan oleh PT. DGW Chemicals saat ini berjumlah 21 produk dengan kategori 11 produk Insektisida dan 10 produk Herbisida. Meningkatnya kebutuhan konsumen akan produk PT. DGW Chemicals, membuat perusahaan mengambil langkah besar dengan melakukan pemindahan lokasi pabrik. Lokasi pabrik yang sebelumnya di daerah Sunter ( ± 3.000 m2 ) dipindah ke kawasan Jababeka III ( ± 10.000 m2 ), Cikarang – Bekasi. Pemindahan tersebut dilakukan untuk meningkatkan areal dan kapasitas pabrik. Meskipun demikian, perluasan areal dan peningkatan kapasitas produksi tersebut menuntut kesiapan internal perusahaan, terutama dukungan dari seluruh karyawan. Sehingga dibutuhkan perencanaan sumber daya manusia yang baik. Misalnya persediaan sumber daya manusia saat ini sudahkah mencukupi (perlu tidaknya menambahan karyawan), disesuaikan juga dengan kompensasi yang akan diberikan nantinya apakah perusahaan mampu menambah karyawan tanpa adanya pengurangan kompensasi. Kesiapan internal perusahaan dalam sumber daya manusia disini diartikan kemampuan perusahaan mensejahterahkan sumber daya manusia yang dimilikinya. Dalam hal peningkatan produktivitas kerja, perusahaan memberikan kesempatan kepada pekerja untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan baik sebagai sarana penyegaran maupun tambahan keterampilan.Untuk itu Perusahaan diharapkan mampu memberikan kompensasi yang tepat kepada pekerjanya sehingga kinerja dapat meningkat. Penelitian dilakukan di Kantor Pusat PT. DGW Chemicals, pada bulan Agustus sampai September 2010. Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 80 orang. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode sensus. Analisis data penelitian ini dilakukan dengan menggunakan rentang criteria untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap kompensasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Serta metode “Structural Equation Modelling” (SEM) dengan bantuan software LISREL 8.7 untuk mengetahui pengaruh antara kompensasi dengan kepuasan dan kinerja karyawan. Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang telah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Hasil dari pengolahan data, kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. Dalam penelitian ini atribut yang dianalisis terdiri dari 25 peubah indikator yang dikelompokkan ke dalam limabelas peubah laten endogen (dimensi) kompensasi, tiga peubah laten eksogenus (dimensi) kepuasan kerja, dan tujuh peubah laten eksogenus (dimensi) kinerja. Peubah laten eksogenus kompensasi dibentuk oleh limabelas buah peubah indikator yaitu Gaji Sesuai dengan Bobot Kerja (X1), Gaji di Perusahaan lain (X2), Kepuasan gaji yang diterima (X3), Kesesuaian bonus (X4), Pengharapan akan bonus (X5), Kebijakan insentif (X6), Jumlah Insentif (X7), Kepuasan terhadap tunjangan (X8), Kesesuaian gaji dengan pengharapan (X9), Pesangon (X10), Karir (X11), Status (X12), Penghargaan (X13), Pelatihan (X14), dan Betah bekerja di Perusahaan (X15). Peubah laten endogenus kepuasan kerja terdiri dari tiga indikator yaitu : kualitas kerja (Y1), turn over karyawan (Y2), dan produktivitas kerja (Y3). Peubah laten endogenus kinerja terdiri dari tujuh indikator yaitu : kesetiaan (Y4), prestasi kerja (Y5), tanggung jawab kerja (Y6), ketaatan (Y7), kejujuran (Y8), kerjasama (Y9), dan kepemimpinan (Y10). Hasil rentang kriteria menyatakan bahwa persepsi karyawan terhadap kompensasi yang diterima adalah karyawan merasa belum yakin apakah sudah puas dengan kompensasi yang diperoleh, hal ini dapat dilihat dari hasil kuesioner yaitu ragu-ragu. Persepsi karyawan terhadap kepuasan kerja adalah karyawan merasa puas bekerja di perusahaan bukan semata karena kompensasi yang diberikan tetapi kepada rasa bangga dan kesejahteraan yang diperhatikan oleh perusahaan. Persepsi karyawan terhadap kinerja adalah karyawan merasa memiliki kinerja yang baik. Hasil pengolahan data dengan menggunakan program LISREL 8.7 menunjukkan standar-standar telah sesuai dengan aturan kecocokan model sehingga tidak diperlukan lagi modifikasi. Dalam evaluasi kriteria goodness of fit, terdapat beberapa indeks kesesuaian yang digunakan untuk menguji kecocokan model sesuai dengan data empiris. Indeks-indeks tersebut di antaranya Degree of Freedom (DF), chi-square, RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation), dan P-value. Berdasarkan uji kecocokan mengindikasikan bahwa terdapat kecocokan yang baik antara model dan kenyataan yang didukung oleh data empiris. Nilai DF yang diperoleh yaitu 269, chi-square = 0,95855, P-value = 0,67674, dan RMSEA = 0,0000. Hasil penelitian menunjukkan, dari kelimabelas variabel pembentuk kompensasi ternyata yang memberikan kontribusi terbesar adalah kepuasan terhadap tunjangan (X8) dan karier (X11) dengan nilai koefisien sebesar 0,76. Dari ketiga variabel pembentuk kepuasan kerja ternyata yang memberikan kontribusi terbesar adalah kualitas kerja (Y1) dengan nilai koefisien sebesar 0,75. Dan dari ketujuh variabel pembentuk kinerja yang memiliki kontribusi terbesar adalah kepemimpinan (Y10) dengan nilai koefisien sebesar 0,68. Hasil análisis kepuasan kerja karyawan yang dilakukan dengan membangun model struktural dilandasi oleh teori-teori kepuasan kerja menunjukkan bahwa kompensasi yang ada saat ini memiliki hubungan yang positif. Setelah mengetahui faktor-faktor yang paling berkontribusi dalam membentuk setiap dimensi variabel dalam model, maka dapat dilakukan upaya-upaya untuk memperbaiki kompensasi mana saja yang memiliki kontribusi relatif yang cukup besar terhadap kepuasan kerja sehingga dapat meningkat dan berimplikasi pada kinerja karyawan yang tinggi. Kepuasan kerja karyawan juga merupakan suatu kondisi yang ingin dicapai oleh perusahaan agar karyawannya merasa puas dalam bekerja dan termotivasi untuk bekerja. Model struktural yang dibangun menunjukkan bahwa faktor kepuasan tunjangan dan karier memiliki kontribusi terbesar dalam membentuk dimensi kompensasi. Sedangkan faktor kesesuaian bonus memiliki kontribusi paling kecil terhadap kompensasi. Pengaruh kompensasi secara signifikan mempengaruhi kepuasan kerja. Faktor kualitas kerja paling besar kontribusinya dibentuk oleh motivasi untuk bekerja dengan rajin dan giat karena gaji sudah memenuhi kebutuhan, mengutamakan karir daripada gaji, dan gaji yang diperoleh cukup memacu untuk bekerja dengan rajin dan baik. Gaji mampu memenuhi kebutuhan hidup akan mampu meningkatkan kualitas kerja karyawan sehingga kepuasan kerja pun dapat tercapai. Faktor kesetiaan memiliki kontribusi yang palung besar dalam membentuk kinerja karyawan.

Item Type: Thesis (Masters)
Uncontrolled Keywords: Compensation, Satisfaction, Performance, Range of Criteria, Structural Equation Modeling (SEM) Kompensasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan, Structure Equation Modeling (SEM), LISREL 8.7, PT. DGW Chemicals.
Subjects: Manajemen Sumber Daya Manusia
Depositing User: SB-IPB Library
Date Deposited: 19 Mar 2014 05:51
Last Modified: 26 Aug 2020 03:54
URI: http://repository.sb.ipb.ac.id/id/eprint/1723

Actions (login required)

View Item View Item