Analisis pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap kepuasan dan motivasi pegawai di lingkungan badan pertanahan nasional republik indonesia

Hodidjah, - (2008) Analisis pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap kepuasan dan motivasi pegawai di lingkungan badan pertanahan nasional republik indonesia. Masters thesis, Institut Pertanian Bogor.

[img]
Preview
PDF
7EK-01-Hodidjah-Cover.pdf - Published Version

Download (365kB)
[img]
Preview
PDF
7EK-02-Hodidjah-Abstract.pdf - Published Version

Download (313kB)
[img]
Preview
PDF
7EK-03-Hodidjah-Ringkasaneksekutif.pdf - Published Version

Download (321kB)
[img]
Preview
PDF
7EK-04-Hodidjah-Daftarisi.pdf - Published Version

Download (317kB)
[img]
Preview
PDF
7EK-05-Hodidjah-Pendahuluan.pdf - Published Version

Download (654kB)
Official URL: http://elibrary.mb.ipb.ac.id

Abstract

Pegawai Negeri Sipil (PNS) merupakan tulang punggung pemerintah dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan yang harus dijalankan dengan efisien, efektif, bersih dan berwibawa di dalam melaksanakan tugas-tugas umum pemerintahan. PNS sebagai sumberdaya manusia (SDM) yang dimiliki dan diandalkan oleh pemerintah harus mampu mengimplementasikan kebijakan publik dan tugas pemerintahan secara profesional. Tuntutan masyarakat yang menghendaki pelayanan dengan cepat dan berkualitas mewajibkan PNS selalu berorientasi pada peningkatan kinerja. Masih banyaknya inefisiensi dalam pemerintahan menjadi bukti bahwa kompetensi pegawai masih rendah, sehingga diharapkan dengan peningkatan kinerja dapat memperkecil kesenjangan antara kinerja yang diharapkan (intended performance) dengan kinerja nyata yang dihasilkan (actual performance). Peranan organisasi untuk meningkatkan kinerja pegawai sangat tergantung dari sistem penilian kinerja yang diterapkan. Apabila sistem yang diterapkan telah mengacu pada elemen kunci dari kinerja maka akan menciptakan kinerja yang optimal. Hasil penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai bahan evaluasi untuk melaksanakan proses manajemen selanjutnya seperti untuk mutasi, promosi, kenaikan pangkat, pengembangan pegawai dan sebagainya. Dalam organisasi pemerintah sistem penilaian kinerja yang diterapkan tidak banyak digunakan untuk mengembangkan kompetensi pegawai, walaupun ada sistem penilaian kinerja namun pelaksanaannya kurang menggambarkan kompetensi yang dimiliki setiap pegawai sehingga pegawai merasa kesulitan untuk memenuhi standar kinerja yang ditetapkan. Sistem penilaian kinerja akan memberikan hasil yang positif jika metode, instrumen dan proses penilaian berlangsung secara adil dan tidak bersifat subyektif. Dalam membangun SDM, peningkatan kinerja pegawai memerlukan dukungan pegawai yang cakap dan kompeten di bidangnya sehingga dapat melaksanakan tugas secara lebih berdaya guna dan berhasil guna. Untuk mencapai itu semua maka pegawai harus mendapatkan kepuasan dan motivasi dalam bekerja. Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaan emosional karyawan karena terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang diinginkan karyawan yang bersangkutan (Martoyo, 2000:142). Sedangkan motivasi diperlukan agar pegawai dapat bekerja secara produktif dalam mencapai tujuan tugas pokok dan fungsinya, sehingga penting bagi organisasi untuk memberikan dan memelihara motivasi pegawai agar mengarahkan daya dan potensinya, mau bekerja sama, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi penting karena menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia (BPN RI) sebagai salah satu elemen dalam pembangunan di bidang pertanahan, memerlukan SDM yang berkualitas dan profesional untuk mendukung terselenggaranya tugas dan fungsinya sehingga haruslah diisi oleh pegawai yang tepat untuk melaksanakan tugas secara efektif dan efisien. Namun kenyataannya saat ini masih banyak pegawai yang tidak efektif dan efisien dalam melaksanakan tugasnya. Hal ini diindikasikan dengan masih adanya pegawai sering menunda-nunda pekerjaan, hanya bekerja bila ada pengawasan dari pimpinan, banyak pegawai yang absen, kurang bertanggung jawab terhadap tugas, bekerja tidak sesuai dengan job description-nya dan lain-lain. Satu-satunya penilaian kinerja yang saat ini dilaksanakan oleh BPN RI adalah Daftar Pelaksanaan Penilaian Pekerjaan (DP3) yang hanya dilaksanakan sebagai bentuk formalitas saja untuk memenuhi kewajiban yang harus dilaksanakan organisasi pemerintah. Pelaksanaannya yang hanya satu tahun sekali tidak dapat mencerminkan kinerja seorang pegawai selama satu tahun karena tidak ada bantuan catatan prestasi pegawai secara periodik, buku catatan prestasi, buku absensi atau informasi lainnya sehingga penilaian tidak dapat terlepas dari subjektivitas penilai. Oleh karena itu, dilakukan penelitian ini dengan rumusan masalah untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap kepuasan dan motivasi pegawai di lingkungan BPN RI, serta bagaimana memberikan implikasi manajerial sistem penilaian kinerja agar memberikan kepuasan dan motivasi pegawai. Adapun tujuan yang ingin dicapai adalah untuk menganalisis pengaruh sistem penilaian kinerja terhadap kepuasan dan motivasi pegawai di lingkungan BPN RI, serta memberikan implikasi manajerial mengenai sistem penilaian kinerja agar memberikan kepuasan dan motivasi pegawai. Dengan ruang lingkup penelitian responden adalah pegawai di lingkungan BPN RI golongan II dan III dan fokus pada kinerja dengan harapan akan menghasilkan alat pengukuran, metode pengukuran, ukuran dan penilaian itu sendiri. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan cara wawancara dan kuesioner. Populasi yang berjumlah 648 orang diambil sampel berdasarkan persamaan yang dikemukakan oleh Slovin sehingga diperoleh 90 orang. Data kualitatif dikuantitatifkan dengan menggunakan skala Likert, untuk melihat pendapat responden dilakukan dengan teknik rataan skor dan data dianalisis dengan Structural Equation Modeling (SEM) merupakan suatu pendekatan dengan menggunakan teknik statistik untuk mempelajari hubungan dan keterikatan antara variabel laten dengan variabel indikatornya, antar variabel laten serta untuk mengetahui besarnya kesalahan pengukuran. SEM juga dapat digunakan untuk menganalisa hubungan dua arah (Sitinjak dan Sugiharto, 2006). Analisis SEM digunakan untuk menguji kesesuaian antara model yang sudah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Dari hasil rataan skor diperoleh data bahwa rata-rata persepsi responden mengenai indikator pembentuk kepuasan mendapat nilai 3,3 artinya berada pada kriteria cenderung cukup puas. Kebijakan organisasi mendapat nilai 3,2 artinya berada pada kriteria cenderung cukup puas. Supervisi mendapat nilai 3,6 artinya berada pada kriteria cenderung puas. Hubungan interpersonal mendapat nilai 3,9 artinya berada pada kriteria cenderung puas. Kondisi kerja mendapat nilai 3,3 artinya berada pada kriteria cenderung cukup puas. Gaji dan tunjangan mendapat nilai 2,6 artinya berada pada kriteria cenderung tidak puas. Rata-rata persepsi responden mengenai indikator pembentuk motivasi mendapat nilai 3,5 artinya berada pada kriteria cenderung puas. Prestasi mendapat nilai 3,2 artinya berada pada kriteria cenderung cukup puas. Pengakuan mendapat nilai 3,6 artinya berada pada kriteria cenderung puas. Pekerjaan itu sendiri mendapat nilai 3,4 artinya berada pada kriteria cenderung cukup puas. Tanggung jawab mendapat nilai 3,9 artinya berada pada kriteria cenderung puas. Kemajuan mendapat nilai 3,2 artinya berada pada kriteria cenderung cukup puas. Rata-rata persepsi pegawai mengenai indikator pembentuk sistem penilaian kinerja mendapat nilai 3,2 artinya berada pada kriteria cenderung cukup puas. Indikator prosedur mendapat nilai 3,1, indikator waktu mendapat nilai 3,3, indikator keadilan mendapat nilai 3,1, indikator akuntabilitas mendapat nilai 3,3, indikator transparansi mendapat nilai 3,4, sehingga semua indikator sistem penilaian kinerja berada pada kriteria cukup puas. Rata-rata persepsi pegawai mengenai indikator pembentuk kinerja mendapat nilai 3,9 artinya berada pada kriteria cenderung setuju. Indikator kesetiaan mendapat nilai 4,3, artinya berada pada kriteria sangat setuju, sedangkan indikator prestasi kerja mendapat nilai 3,8, tanggung jawab mendapat nilai 4, ketaatan mendapat nilai 4,kejujuran mendapat nilai 4,1, kerjasama mendapat nilai 4, dan prakarsa mendapat nilai 3,7 sehingga semuanya berada pada kriteria setuju. Sedangkan indiaktor kepemimpinan mendapat nilai 3,4 artinya hanya berada pada kriteria cukup setuju. Berdasarkan hasil analisis data dapat direkomendasikan implikasi manajerial yaitu indikator kebijakan organisasi dan kondisi kerja, perlu ditingkatkan. Indikator supervisi dan hubungan interpersonal perlu dipertahankan, bahkan bisa ditingkatkan agar menjadi lebih baik. Khusus untuk gaji dan tunjangan perlu mendapat perhatian, dengan cara memberikan honorarium dan tunjangan lain yang sah. Indikator prestasi, pekerjaan itu sendiri, kemajuan, pengakuan, dan tanggung jawab perlu dipertahankan. Indikator sistem penilaian kinerja yaitu prosedur, waktu, keadilan, akuntabilitas dan transparansi perlu diperbaiki dan ditingkatkan. Indikator pembentuk kinerja yaitu kesetiaan, prestasi kerja, tanggung jawab, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan masih layak untuk diterapkan. Indikator pembentuk kepuasan secara berturut-turut dari yang paling berkontribusi adalah kebijakan organisasi, supervisi, kondisi kerja, gaji dan tunjangan, dan hubungan interpersonal. Diperlukan upaya untuk mempertahankan dan meningkatkan pelaksanaan kebijakan organisasi, supervisi, hubungan interpersonal dan kondisi kerja agar menjadi lebih baik. Oleh karena itu dalam upaya meningkatkan kepuasan pegawai harus senantiasa berdasarkan urutan prioritas tersebut. Upaya yang dapat dilakukan adalah a). atasan perlu memberikan arahan, bimbingan dan pembinaan, membantu bawahan menyelesaikan masalah dalam pekerjaan, memberikan kebebasan mengemukakan ide, kritik dan saran. b). Meningkatkan kesempatan mengembangkan potensi dan mengikuti pendidikan dan latihan. c). meningkatkan kenyamanan tempat kerja, ketersediaan peralatan dan fasilitas kerja. d). gaji dan honorarium yang diterima setiap bulan, jumlah kenaikan gaji dan imbalan yang diterima dapat lebih dari hanya mencukupi kebutuhan dasar setiap bulannya. e). Mengupayakan hubungan kerja sudah harmonis, saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan dan saling mendorong dalam keberhasilan pekerjaan. Sedangkan indikator pembentuk motivasi secara berturut-turut dari yang paling berkontribusi adalah prestasi, kemajuan, pengakuan, pekerjaan itu sendiri dan tanggung jawab. Dalam mempertahankan dan meningkatkan pelaksanaan indikator pembentuk motivasi tersebut harus senantiasa berdasarkan urutan prioritas di atas. Upaya yang dapat dilakukan untuk mempertahankan dan meningkatkan motivasi tersebut adalah a). adanya keterbukaan kesempatan untuk meningkatkan karir dan memperoleh promosi, b). adanya penghargaan terhadap prestasi kerja, c). adanya kesesuaian antara bidang pekerjaan dengan kompetensi yang dimiliki pegawai dan kebebasan untuk menyelesaikan tugas dengan cara sendiri. Sementara indikator pembentuk sistem penilaian kinerja yang perlu mendapat prioritas berturut-turut adalah keadilan, akuntabilitas, prosedur, transparansi dan waktu. Dalam meningkatkan pelaksanaan indikator pembentuk sistem penilaian kinerja tersebut harus berdasarkan urutan prioritas. Adapun upaya yang perlu dilakukan untuk memperbaikinya adalah a). standar penilaian harus berlaku sama untuk semua pegawai, kriteria penilaian harus dapat membedakan pegawai yang berprestasi dengan yang tidak, penilai adalah benar-benar orang yang berwenang. b). organisasi harus memiliki kejelasan prosedur, tata cara dan petunjuk teknis penilaian kinerja. c). mengupayakan agar pegawai mengetahui standar nilai dan hasil penilaian kinerja, d). atasan harus memiliki kecukupan waktu untuk menilai secara objektif, pegawai mengetahui saat dilakukan penilaian, waktu dalam penilaian adalah periode yang cukup memadai, e). bahwa pemberian nilai harus sesuai dengan kinerja yang sesungguhnya, adanya standar penilaian kinerja serta atasan pejabat penilai dapat menindak penilai yang memberikan nilai tidak wajar. Berdasarkan hasil analisis data dapat disimpulkan bahwa persepsi mengenai indikator pembentuk motivasi cenderung puas, persepsi mengenai indikator pembentuk sistem penilaian kinerja cenderung cukup puas dan persepsi mengenai indikator pembentuk kinerja cenderung setuju. Dari hasil analisis data dengan metode SEM diketahui bahwa prioritas indikator pembentuk kepuasan yang harus diperbaiki berturut-turut adalah kebijakan organisasi, supervisi, kondisi kerja, gaji dan tunjangan, dan hubungan interpersonal. Prioritas indikator pembentuk motivasi adalah prestasi, kemajuan, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, dan tanggung jawab. Prioritas indikator pembentuk sistem penilaian kinerja adalah keadilan, akuntabilitas, prosedur, tranparansi, dan waktu. Prioritas indikator pembentuk kinerja adalah tanggung jawab, kepemimpinan, prestasi kerja, ketaatan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kesetiaan. Perlu penelitian lebih lanjut mengenai strategi peningkatan kepuasan dan motivasi pegawai sebagai upaya untuk memperbaiki kepuasan dan motivasi pegawai dengan mengkaji faktor-faktor lain seperti beban kerja, budaya kerja dan tingkat kedisiplinan pegawai terhadap kinerja. Perlunya penggunaan buku catatan kerja/prestasi harian sebagai landasan untuk melakukan penilaian, perlunya melibatkan seluruh pegawai sejak awal dalam sistem penilaian kinerja.

Item Type: Thesis (Masters)
Uncontrolled Keywords: Sistem Penilaian Kinerja, Kepuasan, Motivasi, Kinerja, BPN RI, SDM, Rataan Skor, SEM.
Subjects: Manajemen Sumber Daya Manusia
Depositing User: SB-IPB Library
Date Deposited: 25 Nov 2014 07:50
Last Modified: 25 Nov 2014 07:50
URI: http://repository.sb.ipb.ac.id/id/eprint/2074

Actions (login required)

View Item View Item