Analisa Jabatan Dan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Direktorat Sumberdaya Manusia Dan Administrasi Umum Institut Pertanian Bogor (IPB)

Haribowo, Agung (2007) Analisa Jabatan Dan Kebutuhan Tenaga Kerja Pada Direktorat Sumberdaya Manusia Dan Administrasi Umum Institut Pertanian Bogor (IPB). Masters thesis, Bogor Agricultural University.

Preview	Text E25-01-Agung-Cover.pdf - Published Version Download (359kB) | Preview
Preview	Text E25-02-Agung-Abstract.pdf - Published Version Download (313kB) | Preview
Preview	Text E25-03-Agung-Ringkasaneksekutif.pdf - Published Version Download (325kB) | Preview
Preview	Text E25-04-Agung-Daftarisi.pdf - Published Version Download (322kB) | Preview
Preview	Text E25-05-Agung-Pendahuluan.pdf - Published Version Download (326kB) | Preview

Abstract

Jumlah Tenaga kerja yang dibutuhkan hendaknya sesuai dengan sasaran kerja pada setiap unit kerja yang ada. Kelebihan tenaga kerja akan menyebabkan in-efisiensi sehingga membebani pembiayaan, sementara kekurangan tenaga kerja akan berakibat pada besarnya beban kerja yang melebihi kemampuan tenaga kerja, sehingga menjadi tidak efektif. Sejak 26 Desember 2000 melalui Peraturan Pemerintah (PP) No. 154, IPB telah berstatus sebagai Perguruan Tinggi Badan Hukum Milik Negara (PT-BHMN). Status ini diberikan oleh pemerintah dalam rangka penyelenggaraan otonomi perguruan tinggi dengan 3 (tiga) prasyarat kemampuan, yaitu (1) mampu menyelenggarakan pendidikan tinggi yang efisien, (2) memiliki standar minimum kelayakan finansial, dan (3) melaksanakan pengelolaan perguruan tinggi berdasarkan prinsip ekonomis dan akuntabilitas. Tujuan utama kebijakan ini untuk meningkatkan kualitas penyelenggaraan pendidikan tingkat tinggi baik bidang pendidikan, penelitian, maupun dalam pelayanan pada masyarakat. BHMN adalah badan hukum yang bersifat nirlaba. Keuntungan yang diperoleh dari usaha bisnis yang dijalankan harus dimanfaatkan sepenuhnya untuk peningkatan kualitas pendidikan. Peningkatan kualitas pendidikan tinggi ini dimaksudkan untuk menambah daya saing nasional secara global. Oleh karena itu IPB sebagai PT BHMN harus memliki "budaya korporat" yang lebih disiplin, profesional, efisien, produktif, akuntabel, kredibilitas dan integritas yang tinggi. Permasalahan yang timbul yaitu adanya tuntutan dari Direktorat Sumberdaya Manusia dan Administrasi Umum yang menginginkan agar pegawai mengunjuk kerjakan pekerjaannya dengan baik. Kenyataan saat ini menunjukkan bahwa Institut Pertanian Bogor belum memiliki Assesment Center, sehingga orang yang bekerja belum sesuai dengan kompetensinya, di samping itu belum ada data tentang jumlah tenaga kerja yang seharusnya ditempatkan di unit tertentu yang berdasarkan pada kompetensinya dan dalam rangka meningkatkan pelayanan pegawai rektorat terhadap mahasiswa dan dosen Institut Pertanian Bogor melalui efisiensi tenaga kerja, dan untuk mendapatkan efisiensi dalam penggunaan tenaga kerja, diperlukan tenaga kerja yang mempunyai kuantitas dan kualitas yang sesuai dengan kebutuhan institusi yaitu melihat Job Analysis yang sudah dilakukan oleh Direktorat Sumberdaya Manusia dan Administrasi Umum. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa jabatan dan kebutuhan tenaga kerja yang sesuai dengan kompetensinya di Kantor Pusat Rektorat khususnya Direktorat SDM dan AU, sehingga dapat membantu mengevaluasi kebutuhan tenaga kerja yang ada. Penelitian ini dibatasi pada keadaan alih status dari PTN ke kondisi IPB sebagai Perguruan Tinggi BHMN Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif kualitatif dengan menggunakan populasi semua karyawan yang ada di Direktorat SDM dan AU IPB . Pengamatan disusun berdasarkan siklus manajemen sumberdaya manusia yang berpedoman pada data yang diperoleh. Alat analisis yang digunakan adalah metode SWOT (Strength, Weakness, Opportunity dan Threat), dimana beberapa kegiatan yang berhubungan dengan kebutuhan tenaga kerja dikaji fakta-faktanya, apakah mendukung atau tidak mendukung keberadaan karyawan yang kualitasnya sesuai dengan keinginan institusi. Kuisioner dalam penelitian ini dilakukan terhadap seluruh karyawan yang ada di unit kerja ini dengan tujuan untuk melihat uraian tugas, tata laksana pekerjaan, waktu kerja, beban kerja, dan pelatihan yang pernah diikuti oleh karyawan itu sendiri. Observasi atau pengamatan juga dilakukan untuk mengamati kegiatan setiap posisi pada masing-masing Subdit dan selanjutnya dicocokkan dengan hasil kuisioner dan diperkuat dengan wawancara pada masing-masing Kasubdit yang bersangkutan. Analisa SWOT berfungsi untuk mengetahui posisi organisasi dan sumberdaya manusia saat ini, sehingga sangat bermanfaat sebagai sumber gagasan perbaikan yang diperlukan dan dapat membantu dalam merumuskan cara mencapai sasaran yang telah ditetapkan dalam rencana kegiatan. Selain itu SWOT (Strength, Weakness, Opportunity, Threat) ini untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan institusi dalam hubungannya dengan faktor penentu untuk mencapai keberhasilan, serta peluang dan tantangan dalam hubungannya dengan lingkungan yang dihadapi. Memperhatikan keadaan institusi, khususnya mengenai sumberdaya manusianya, maka ditentukan prioritas strategi yang akan diterapkan di Institusi tersebut, menyangkut strategi kelemahan-peluang (strategi WO) dan kelemahan-ancaman (strategi WT), yaitu menjabarkan uraian posisi jabatan yang ada, menganalisis uraian tugas yang ada pada masing-masing pegawai, menganalisis tata laksana pekerjaan, menyusun waktu kerja yang sesuai untuk diterapkan pada pegawai, menganalisis beban kerja yang ada, dan apakah diperlukan penambahan pegawai atau bahkan pengurangan pegawai. Daftar jabatan pada masing-masing Kasubdit dengan ikhtisar jabatan yaitu menyusun rencana operasional, membagi tugas, dan memberi petunjuk kepada bawahan, menyelia, mengevaluasi dan melaporkan hasil kegiatan. Sedangkan syarat jabatan meliputi Pendidikan = S2, Diklat = PIM II, Pengalaman = Eselon IV, Keahlian = Peraturan bidang manajemen, manajemen kepemimpinan dan perencana, serta Keterampilan = Menyusun rencana kegiatan, mengoperasikan komputer, mengajar dan membimbing. Adapun daftar jabatan pada masing-masing Kasi dengan ikhtisar jabatan yaitu Menyusun dan melaksanakan kegiatan. Sedangkan syarat jabatan meliputi Pendidikan = S1, Diklat = Adum, Pengalaman = Mengolah proses tugas, Keahlian = manajemen kepegawaian, komputer dasar dan kearsipan, serta Keterampilan = Pembuatan metode kerja, presentasi, tata usaha dan komputer (Database). Banyaknya pelatihan-pelatihan yang diadakan oleh pihak internal IPB menjadikan tenaga kerja tersebut semakin berkompeten dibidangnya. Ditinjau dari jenis pekerjaan yang ada maka dapat disimpulkan bahwa Direktorat Sumberdaya Manusia dan Administrasi Umum Institut Pertanian Bogor dalam penempatan jumlah karyawannya pada masing-masing subdit yang ada sudah sesuai dengan uraian tugas yang mereka miliki. Penelitian ini hanya melihat pegawai yang bekerja secara penuh pada Direktorat Sumberdaya manusia dan Administrasi Umum, terbagi atas Subdit Adkes dibutuhkan 12 orang tenaga kerja dan Subdit JKAKJ dibutuhkan sebanyak 14 orang, serta Subdit Perencanaan, Penempatan, Pengembangan SDM dan Hubungan Kerja yang merupakan tempat pembinaan sementara sebelum pegawai tersebut ditempatkan pada posisi yang sebenarnya sebanyak 9 orang, artinya bukan berarti jumlah yang ada tersebut tidak ideal. Pada Subdit P2HK, para pegawai menerima pelatihan terhadap bidang keilmuaan yang dirasa kurang. Beberapa saran yang berkaitan dengan analisa jabatan dan kebutuhan tenaga kerja pada Direktorat Sumberdaya manusia dan Administrasi Umum adalah sebagai berikut : Dalam penentuan kebutuhan tenaga kerja pada setiap unit kerja disarankan untuk menggunakan sistem perhitungan kebutuhan tenaga kerja yang resmi untuk mendapatkan jumlah pegawai yang optimal dan penentuan Standar Kemampuan Rata-rata (SKR) yang sesuai situasi dan kondisi institusi untuk mendapatkan Waktu Penyelesaian Tugas (WPT) yang optimal.

Actions (login required)

View Item