Analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pada pegawai direktorat jenderal pengawasan dan pengendalian sumberdaya kelautan dan perikanan

Zawawi, Ansori (2007) Analisis pengaruh motivasi terhadap kinerja pada pegawai direktorat jenderal pengawasan dan pengendalian sumberdaya kelautan dan perikanan. Masters thesis, Institut Pertanian Bogor.

[img]
Preview
PDF
E22-01-Ansori-Cover.pdf - Published Version

Download (339kB)
[img]
Preview
PDF
E22-02-Ansori-Abstract.pdf - Published Version

Download (313kB)
[img]
Preview
PDF
E22-03-Ansori-Ringkasaneksekutif.pdf - Published Version

Download (392kB)
[img]
Preview
PDF
E22-04-Ansori-Daftarisi.pdf - Published Version

Download (318kB)
[img]
Preview
PDF
E22-05-Ansori-Pendahuluan.pdf - Published Version

Download (330kB)
Official URL: http://elibrary.mb.ipb.ac.id

Abstract

Departemen Kelautan dan Perikanan (DKP) berdasarkan Peraturan Presiden No. 9 Tahun 2005 tentang Kedudukan, Tugas, Fungsi, Susunan Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Negara Republik Indonesia mempunyai tugas dan fungsi sebagai pengatur dan pemberi kebijakan dalam pengelolaan dan pemanfaatan sumberdaya kelautan dan perikanan. Tugas pokok dan fungsi DKP antara lain melakukan pengawasan dan pengendalian potensi sumberdaya kelautan dan perikanan, tugas ini diemban oleh Direktorat Jenderal Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya Kelautan dan Perikanan. Direktorat Jenderal Pengawasan dan Pengendalian Sumber Daya Kelautan dan Perikanan (Ditjen P2SDKP) dibentuk Berdasarkan Peraturan Menteri Kelautan dan Perikanan No. PER.07/MEN/2005 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kelautan dan Perikanan. Jumlah pegawai pada Ditjen P2SDKP berjumlah 345 orang, terdiri dari 1 orang Esselon I, 5 orang Esselon II, 23 orang Esselon III, 52 orang Esselon IV dan 264 orang staf dan Anak Buah Kapal (ABK). Ditjen P2SDKP memiliki tugas pokok dan fungsi yaitu melakukan pengawasan dan pengendalian sumberdaya kelautan dan perikanan agar pemanfaatan potensi kelautan dan perikanan dilakukan secara optimal, lestari dan berkelanjutan. Salah satu masalah pokok yang penting untuk diperhatikan dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi Direktorat Jenderal Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya Kelautan dan Perikanan adalah sumberdaya manusia (pegawainya). Berbagai permasalahan yang ada antara lain belum tercapainya sasaran kegiatan secara optimal, latar belakang pendidikan yang sangat beragam dan merupakan pindahan dari berbagai Departemen, Lembaga non Departemen, Perguruan Tinggi serta Pemerintah Daerah sehingga berdampak belum optimalnya kinerja. Karenanya untuk memacu kinerja selain meningkatkan kemampuan juga yang paling penting adalah meningkatkan motivasi pegawai agar pencapaian sasaran organisasi dapat dicapai. Penelitian ini bertujuan untuk (1) mengidentifikasi kondisi motivasi dan kinerja pegawai Direktorat Jenderal Pengawasan dan Pengendalian sumberdaya Kelautan dan Perikanan, (2) menganalisis faktor-faktor motivasi yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai Direktorat Jenderal Pengawasan dan Pengendalian sumberdaya Kelautan dan Perikanan, dan (3) merumuskan rekomendasi sebagai upaya-upaya pengembangan kinerja bagi aparatur Direktorat Jenderal Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya Kelautan dan Perikanan. Penelitian dilakukan dengan menggunakan metode deskriptif melalui pendekatan studi kasus. Data yang dikumpulkan terdiri dari data sekunder yang diperoleh melalui studi pustaka atau literatur, dan laporan yang bersifat internal dan eksternal, sedangkan data primer diperoleh melalui wawancara, diskusi dan pengisian kuisioner yang dilakukan oleh responden yang berjumlah 75 orang terdiri atas pegawai yang menduduki jabatan eselon III (Kepala Sub Direktorat / Kepala Bagian) sebanyak 23 orang dan pegawai yang menduduki jabatan eselon IV (Kepala Seksi / Kepala Sub Bagian) sebanyak 52 orang. Analisis data dilakukan dengan menggunakan Structural Equation Modeling (SEM) yang diolah dengan bantuan software LISREL versi 8.54, untuk menguji kesesuaian antara model struktural yang sudah disusun secara teoritis dengan data empiris yang ada di lapangan. Hasil dari pengolahan data ini, yang kemudian digunakan dalam analisis pembahasan dan implikasi manajerial bagi organisasi. Dalam penelitian ini terdapat 11 (sepuluh) atribut yang dianalisis sebagai peubah/variabel indikator yang digunakan untuk mengukur pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai, yang dipersepsikan dengan peubah laten eksogenus motivator dan hygiene. Dari 11 atribut yang dianalisis, lima diantaranya digunakan untuk mengukur peubah laten eksogenus motivator, yaitu peubah indikator Keberhasilan pelaksanaan pekerjaan (X1), Pengakuan/ penghargaan (X2), Pekerjaan itu sendiri (X3), Tanggung jawab (X4), dan Pengembangan (X5). Sedangkan enam atribut selebihnya digunakan untuk mengukur peubah laten eksogenus higiene, yang terdiri dari peubah indikator Kebijaksanaan dan administrasi (X6), Supervisi (X7), Hubungan antar atasan dan bawahan (X8), Hubungan antara rekan sekerja (X9) Suasana kerja (X10), dan Penghasilan (X11). Analisis dengan menggunakan SEM berlaku ketentuan bahwa, sebuah model yang dibangun dapat diterima keabsahannya, apabila memenuhi beberapa kriteria, antara lain : P-value harus lebih dari 0,05 (P-value > 0,05), nilai RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation) harus kurang dari atau sama dengan 0,08 (RMSEA ≤ 0,08), dan nilai Chi-square (X2) model harus lebih kecil dari derajat bebasnya (Degree of Freedom). Berdasarkan hasil analisis SEM yang menggunakan software LISREL diperoleh nilai derajat bebas (DF) sebesar 132, Chi-square (X2) sebesar 60,90. Nilai Chi-Square (X2) yang relative lebih kecil daripada derajat bebasnya (DF) menunjukkan bahwa model yang diajukan didukung oleh data empiris. Nilai RMSEA sebesar 0,00 dan nilai P-Value sebesar 1,000 menunjukkan adanya kedekatan suatu model dengan populasinya dan model didukung oleh data empiris. Berdasarkan pada nilai-nilai koefisien tersebut dapat disimpulkan bahwa secara umum model yang diperoleh memiliki tingkat kecocokan yang baik. Hasil penelitian menunjukkan, bahwa variabel laten motivasi yang dipersepsikan dengan peubah laten eksogenus motivator, ternyata mempunyai kontribusi lebih besar dibandingkan peubah laten eksogenus higiene terhadap kinerja pegawai, yaitu dengan nilai faktor muatan (loading factor)motivator sebesar 0,69 dan nilai-t sebesar 8,70, sedangkan peubah laten eksogenus higiene mempunyai nilai faktor muatan sebesar 0,56 dan nilai-t sebesar 8,08. Meskipun nilai faktor muatan yang dikontribusikan besarnya berbeda, namun kedua peubah laten eksogenus tersebut mempunyai kontribusi yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Laten eksogen Motivator memiliki lima peubah indikator, dengan mengambil peubah indikator Keberhasilan pekerjaan sebagai pembanding dengan nilai muatan faktor 1. Kontribusi dari yang terbesar sampai dengan terendah adalah sebagai berikut indikator pengakuan/penghargaan yang diberikan (1,03), indikator keberhasilan menyelesaikan pekerjaan (1,00), indikator tanggung jawab terhadap pekerjaan (0,99), indikator pekerjaan itu sendiri (0,98), dan indikator pengembangan potensi diri (0,93). Peubah indikator yang paling memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan laten eksogen motivator adalah pengakuan atas pekerjaan dengan kontribusi sebesar 1,03 kali atau lebih tinggi 0,003 dibandingkan indikator pembandingnya X1. Hal ini memperlihatkan bahwa umumnya pegawai di lingkup Ditjen P2SDKP akan merasa puas jika hasil pekerjaannya mendapat pengakuan atau penghargaan dari atasan baik dalam bentuk reward / bonus dalam bentuk uang maupun pengakuan atas hasil kerja. Pemberian penghargaan di Ditjen P2SDKP merupakan sesuatu pengakuan dari atasan akan kemampuan staf yang diharapkan dapat memacu produktivitas. Nilai T-value yang dimiliki peubah indikator pengakuan/penghargaan sebesar 11,37. Hal ini menujukkan bahwa peubah indikator pengakuan/penghargaan siginifikan lebih besar dari 1,96 yang merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5 %. Sedangkan peubah indikator yang memberikan kontribusi terendah terhadap pembentukan laten eksogen motivator adalah indikator pengembangan potensi diri. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai Ditjen P2SDKP mempunyai persepsi bahwa kurang diberikan kesempatan untuk mengeksplorasi potensi diri dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Selain itu juga dalam hal pengembangan potensi diri melalui pelatihan/pendidikan sampai saat ini masih kurang. Hal ini disebabkan oleh peserta yang mengikuti pelatihan/pendidikan mendapatkan kuota terbatas dan bergantian. Nilai T-value yang dimiliki peubah indikat pengembangan potensi diri sebesar 9,31. Hal ini menunjukkan bahwa peubah indikator pengembangan potensi diri siginifikan lebih besar dari 1,96 yang meruapakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5 %. Laten eksogen Hygiene memiliki lima peubah indikator, dengan menetapkan peubah indikator Kebijakan dan admisnistras (X6) sebagai pembandingnya, dengan nilai muatan faktor 1. Kontribusi dari yang terbesar sampai dengan terendah adalah sebagai berikut indikator kebijakan dan administrasi (1,00), indikator penghasilan (0,99), indikator supervisi/pengawasan yang dilakukan oleh atasan (0,98), indikator hubungan atasan dan bawahan (0,97), indikator hubungan rekan kerja (0,96) dan indikator suasana kerja (0,96). Peubah indikator yang memberikan kontribusi terbesar terhadap pembentukan laten hygiene pada Ditjen P2SDKP adalah indikator peubah indikator administrasi dan kebijakan yang merupakan indikator pembanding dengan nilai sebesar 1,00, Hal ini mengungkapkan bahwa persepsi yang berkaitan dengan kebijakan penempatan dan karir pegawai serta perhatian terhadap hak-hak pegawai di lingkungan Ditjen P2SDKP perlu dipelihara atau diperhatikan dalam mendorong peningkatan kinerja. Sedangkan peubah indikator yang memberikan kontribusi terendah terhadap pembentukan laten eksogen hygiene adalah indikator suasana kerja. Keadaan ini menunjukkan bahwa pegawai Ditjen P2SDKP mempunyai persepsi bahwa ada ketidak puasan terhadap suasana atau kondisi kerja dikarenakan bahwa ruang untuk para kepala seksi sangat kecil, walaupun bersih, tetapi sirkulasi udara tidak begitu baik, karena penyejuk ruangan (AC) tidak berfungsi sudah sejak satu tahun. Nilai T-value yang dimiliki peubah indikator suasana kerja sebesar 10,05. Hal ini menunjukkan bahwa peubah indikator suasana kerja siginifikan lebih besar dari 1,96 yang merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5 %. Variabel laten endogen kinerja mempunyai 7 (tujuh) peubah indikator, dengan peubah indikator sebagai pembanding adalah mutu (Y1) dengan nilai muatan faktor 1. Kontribusi terbesar sampai dengan terendah terdiri atas kehadiran (1,03), pengetahuan (1,01), waktu (1,01), mutu (1,00), tanggung jawab (1,00), kerjasama (0,99) dan inisiatif (0,97). Peubah indikator endogen yang memberikan kontribusi terbesar pada pembentukan laten endogen kinerja adalah peubah indikator kehadiran dengan kontribusi sebesar 1,03 kali atau lebih tinggi 0,003 dibandingkan indikator pembandingnya Y1. Kehadiran pegawai yang memberikan kontribusi terbesar menunjukkan bahwa persepsi terhadap kehadiran pegawai sangat baik. Adapun beberapa alasan yang menjadikan pegawai taat pada kehadiran antara lain dikarenakan kesadaran pribadi, konsekuensi banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan, kebijakan kepegawaian yang mengatur kehadiran pegawai. Ketaatan kehadiran pegawai di lingkup Ditjen P2SDKP di rekap dengan menggunakan alat hand scan. Nilai T-value yang dimiliki peubah indikator kehadiran sebesar 10,15. Hal ini menunjukkan bahwa peubah indikator kehadiran siginifikan lebih besar dari 1,96 yang merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5%. Sedangkan peubah indikator endogen yang memberikan kontribusi terendah pada pembentukan laten endogen kinerja adalah indikator inisiatif dengan nilai kontibusi sebesar 0,82. Inisiatif melakukan pekerjaan tanpa perintah dari atasan biasanya kurang dilakukan oleh pegawai. Disamping itu juga, pada umumnya bawahan jarang memberikan ide-ide dan saran kepada atasan dikarenakan faktor keseganan kepada atasan dengan anggapan atasan memiliki pemahaman yang lebih atas segala hal. Selain itu juga, dikarenakan kurang terbukanya komunikasi antara atasan dan bawahan. Nilai T-Value peubah indikator inisiatif sebesar 9,10. Hal ini berarti bahwa peubah indikator inisiatif signifikan pada tingkat kepercayaan 95% terhadap laten endogen kinerja. Rekomendasi yang diberikan sebagai upaya-upaya pengembangan kinerja bagi aparatur Direktorat Jenderal Pengawasan dan Pengendalian Sumberdaya Kelautan dan Perikanan adalah menyusun program terhadap peubah indikator yang tinggi, agar dapat mempercepat peningkatan kinerja. Kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator Pengakuan (X2) Pemberian Penghargaan kepada pegawai yang mempunyai prestasi, memberikan kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan seminar. Kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator Keberhasilan pekerjaan (X1) yaitu; Memasukkan laporan pekerjaan dalam majalah atau journal, Memberikan kepercayaan untuk mengemban tanggung jawab lebih, sebagai contoh keberhasilan. Kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator Kebijakan dan administrasi (X6) yaitu; Evaluasi penempatan pegawai, Penyusunan pemetaan pola karir, Pengisian jabatan struktural mengutamakan pegawai internal, Kenaikan pangkat dipermudah. Kegiatan yang berkaitan dengan peubah indikator penghasilan adalah; Mengusulkan adanya biaya untuk pemberian insentif, Kesempatan untuk mengikuti pekerjaan lapangan dan sesuai dengan peraturan kepada yang bersangkutan dapat diberikan honor tambahan.

Item Type: Thesis (Masters)
Uncontrolled Keywords: Motivasi, Kinerja, Ditjen P2SDKP, Motivator, Hygien, Studi Kasus, Analisis SEM, software LISREL, Laten Eksogen, Laten Endogen.
Subjects: Manajemen Sumber Daya Manusia
Depositing User: SB-IPB Library
Date Deposited: 08 Jan 2015 07:35
Last Modified: 08 Jan 2015 07:35
URI: http://repository.sb.ipb.ac.id/id/eprint/2190

Actions (login required)

View Item View Item