Keterikatan pegawai antar generasi dan problema manajemen sumber daya manusia

Fatimah, Hermin (2015) Keterikatan pegawai antar generasi dan problema manajemen sumber daya manusia. Doctoral thesis, Institut Pertanian Bogor.

[img]
Preview
Text
6DM-01-Hermin-Cover.pdf - Published Version

Download (346kB) | Preview
[img]
Preview
Text
6DM-02-Hermin-Ringkasan.pdf - Published Version

Download (397kB) | Preview
[img]
Preview
Text
6DM-03-Hermin-Summary.pdf - Published Version

Download (334kB) | Preview
[img]
Preview
Text
6DM-04-Hermin-Daftarisi.pdf - Published Version

Download (348kB) | Preview
[img]
Preview
Text
6DM-05-Hermin-Pendahuluan.pdf - Published Version

Download (454kB) | Preview
[img] Text
Disertasi.pdf
Restricted to Registered users only

Download (2MB)
Official URL: http://elibrary.sb.ipb.ac.id

Abstract

Dalam suatu organisasi ketersediaan sumber daya manusia yang memiliki kinerja unggul sangat penting agar dapat mendukung keberhasilan kinerja organisasi. Sumber Daya Manusia yang bekerja dalam suatu organisasi terdiri atas pegawai multigenerasi dengan karakteristik masing-masing yang apabila tidak dapat dipahami dapat menyebabkan terjadinya konflik dan pada akhirnya berpengaruh terhadap keterikatan pegawai pada organisasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi variabel karakteristik individu, budaya organisasi, komunikasi, motivasi, gaya kepemimpinan, praktek sumber daya manusia dan keterikatan pegawai pada Bank A berdasarkan persepsi Generasi X dan Y, serta menganalisis pengaruh variabel karakteristik individu, budaya organisasi, komunikasi, motivasi, gaya kepemimpinan, praktek sumber daya manusia terhadap keterikatan pegawai Generasi X dan Y di Bank A. Penelitian dilakukan di Bank A Jakarta. Bank A sebagai organisasi besar memiliki pegawai multigenerasi yaitu Generasi Baby Boomers (lahir 1946-1964), Generasi X (lahir 1965-1979), serta Generasi Y (lahir mulai 1980). Pada penelitian ini responden Generasi Y termuda kelahiran tahun 1991. Pengumpulan data dilakukan pada bulan Desember 2014 – Januari 2015 melalui kuesioner terhadap 220 responden yang terdiri dari 119 Generasi X dan 101 Generasi Y. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini untuk metode kuantitatif menggunakan cluster random sampling. Pada penelitian ini dilakukan pula metode kualitatif melalui wawancara mendalam terhadap 8 orang informan yang terdiri dari 4 orang pegawai Generasi X dan 4 orang pegawai Generasi Y. Metode analisis yang digunakan antara lain meliputi analisis perbandingan (uji t) dan Structural Equation Modeling (SEM). Kebaruan (novelty) penelitian ini yang berbeda dengan penelitian sebelumnya karena membuat permodelan yang mengintegrasikan beberapa variabel yang diteliti meliputi karakteristik individu, budaya organisasi, komunikasi, motivasi, gaya kepemimpinan, dan praktek sumber daya manusia pada generasi yang berbeda (Generasi X dan Generasi Y). Karakteristik individu merupakan hal menarik sebagai salah satu variabel yang diteliti, mengingat penelitian sebelumnya relatif masih jarang membahas hal ini. Penelitian ini mengakomodir karakterististik individu sebagai penciri generasi yang dibesarkan di jaman berbeda dengan indikator nilai-nilai dalam keluarga, lingkungan sosial, dan aktivitas berorganisasi. Melalui uji perbandingan diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedaan yang nyata untuk faktor karakteristik individu, komunikasi dan gaya kepemimpinan antara Generasi X dan Y. Hal ini disebabkan pada saat rekrutmen Bank A telah menerapkan standar secara ketat untuk pelamar yang dapat diterima seperti memiliki prinsip kerja keras, dan disiplin. Faktor komunikasi dan gaya kepemimpinan di Bank A dinilai tidak berbeda secara nyata oleh kedua generasi. Pegawai telah memperoleh kemudahan akses informasi baik melalui website internal, email, maupun sharing session yang sering diadakan. Terdapat perbedaan yang signifikan pada variabel budaya organisasi, motivasi, praktek sumber daya manusia, dan keterikatan pegawai yaitu nilai pada Generasi X lebih besar daripada Generasi Y. Perbedaan budaya organisasi disebabkan oleh indikator orientasi terhadap hasil dan agresivitas. Hasil ini berbeda dengan penemuan yang diperoleh peneliti sebelumnya bahwa karakteristik Generasi Y dicirikan sebagai berorientasi terhadap hasil, namun dalam penelitian ini Generasi X memiliki nilai yang lebih tinggi terhadap orientasi hasil dibandingkan dengan Generasi Y. Hal ini dimungkinkan karena Generasi X dalam penelitian ini mayoritas Asisten Direktur dengan masa dinas lebih dari 15 tahun, sementara Generasi Y mayoritas masih Asisten manajer dengan masa dinas di bawah 7 tahun. Hal ini mencerminkan bahwa penciri Generasi Y tertutupi oleh penciri individu yang menunjukkan maturity, karena Generasi X telah lebih lama bekerja di Bank A. Selain itu dengan masa dinas yang lebih lama, mayoritas Generasi X telah memahami budaya kompetitif yang berlaku di Bank A yang menerapkan performance based culture. Perbedaan pada variabel motivasi terutama disebabkan oleh motivasi intrinsik. Pada variabel praktek sumber daya manusia perbedaan disebabkan oleh indikator pelatihan dan pengembangan, work life balance, dan reward dengan penilaian Generasi Y lebih kecil dibandingkan dengan Generasi X. Perbedaan secara signifikan pada variabel keterikatan pegawai disebabkan oleh indikator vigor, dedication, dan absorption dengan nilai pada Generasi X lebih tinggi dibandingkan dengan Generasi Y. Berdasarkan hasil SEM pada total responden (Generasi X dan Y) terdapat pengaruh yang signifikan pada semua variabel yang diteliti terhadap keterikatan pegawai. Apabila ditinjau berdasarkan generasi, maka Generasi X terdapat pengaruh yang signifikan pada budaya organisasi, komunikasi, motivasi, gaya kepemimpinan, dan praktek sumber daya manusia terhadap keterikatan pegawai, adapun variabel karakteristik individu tidak berpengaruh secara signifikan terhadap keterikatan pegawai. Pada Generasi Y yang berpengaruh signifikan terhadap keterikatan pegawai adalah karakteristik individu, budaya organisasi, dan praktek sumber daya manusia, sedangkan yang tidak berpengaruh signifikan adalah komunikasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan. Implikasi dari penelitian ini antara lain perlunya manajemen memerhatikan kebijakan dalam berbagai sistem manajemen sumber daya manusia yang ada dalam organisasi agar mampu mengakomodir kebutuhan lintas generasi seperti penilaian kinerja yang obyektif, pemberian reward yang fair, budaya organisasi yang mendukung kinerja, dan role model dari pemimpin yang menginspirasi bawahan agar tetap termotivasi untuk berkontribusi optimal bagi organisasi. Implikasi manajerial lainnya adalah apabila menginginkan pegawai terikat di suatu organisasi perlu mempertimbangkan faktor keterlekatan nilai-nilai dalam keluarga, lingkungan sosial, dan aktivitas berorganisasi pada saat rekrutmen calon pegawai karena berpengaruh secara signifikan khususnya pada Generasi Y.

Item Type: Thesis (Doctoral)
Uncontrolled Keywords: faktor-faktor keterikatan pegawai, generasi X, generasi Y, keterikatan pegawai.Structural Equation Modeling, SEM employee engagement, employee engagement factors, generation X, generation Y.
Subjects: Manajemen Sumber Daya Manusia
Depositing User: SB-IPB Library
Date Deposited: 04 May 2016 05:49
Last Modified: 30 Oct 2019 06:51
URI: http://repository.sb.ipb.ac.id/id/eprint/2322

Actions (login required)

View Item View Item