Formulasi strategi sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian di pt. bp

Effendi, Mochamad Ichfan Nur (2006) Formulasi strategi sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian di pt. bp. Masters thesis, Institut Pertanian Bogor.

Preview	Text E21-01-Ichfan-Cover.pdf - Published Version Download (324kB) | Preview
Preview	Text E21-02-Ichfan-Abstract.pdf - Published Version Download (312kB) | Preview
Preview	Text E21-03-Ichfan-Ringkasaneksekutif.pdf - Published Version Download (322kB) | Preview
Preview	Text E21-04-Ichfan-Daftarisi.pdf - Published Version Download (323kB) | Preview
Preview	Text E21-05-Ichfan-Pendahuluan.pdf - Published Version Download (343kB) | Preview

Abstract

Apartemen BP (ABP) didirikan mulai tahun 1993 oleh PT. B dan mulai dioperasikan dan dihuni sejak pertengahan tahun 1996, sebagai komplek Apartemen dengan tanah seluas 7,3 HA dengan 13 menara serta 3.069 unit apartemen siap huni. Sedangkan pengelolaan pada saat ini dilaksanakan oleh Badan Pengelola (PT. BP) yang dibentuk oleh Perhimpunan Penghuni ABP (PPABP) bersama konsultan Jasa Pengelolaan Gedung, PT. C. (Profil Perusahaan, 2004). Sumber daya manusia yang kompetitif merupakan aset yang paling penting dan sangat berharga dalam keberhasilan pencapaian tujuan suatu perusahaan. Kompensasi (gaji dan upah) yang layak diberikan perusahaan kepada karyawan merupakan pendorong bagi karyawan supaya bekerja lebih giat serta lebih bertanggungjawab. Jadi dapat dikatakan bahwa kompensasi (gaji dan upah) akan mempengaruhi performance karyawan. Adapun sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian yang diterapkan di PT. BP pada saat ini masih belum memiliki aturan yang baku dan jelas. Penggolongan 391 karyawan dibagi menjadi 4 (empat) golongan karyawan yaitu : (1) Manager, (2) Senior Staff/Assistant Manager, (3) Staff dan (4) Non Staff. Struktur penggajian diketahui terjadi overlaping yang besar pada rentang gaji antar golongan, sebagai berikut : - Golongan 1, dengan rentang 496.183, sebesar 457.183 berada di golongan 2 (92,14% overlap). - Golongan 2, dengan rentang 1.827.100, sebesar 1.709.100 berada di golongan 3 (93,54% overlap). - Golongan 3, dengan rentang 3.039.951, sebesar 1.964.568 berada di golongan 4 (64,62% overlap). Departemen Human Resources Development & General Affairs (Dept. HRD & GA) masih belum berfungsi dan bertugas sesuai wewenangnya dalam mengembangkan sumber daya manusia maupun pengembangan organisasi. Berdasarkan hal tersebut, upaya mengkaji sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian di PT. BP merupakan suatu hal penting, dimana berdasarkan hasil analisis tersebut PT. BP dapat mengembangkan sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian karyawan dengan tepat sesuai dengan keadaan karyawan dan perusahaan. Pengembangan yang tepat diharapkan akan memotivasi karyawan untuk bekerja, berprestasi lebih baik sehingga kontribusi karyawan akan lebih efektif, efisien, produktif dan berkualitas didalam bekerja. Berdasarkan hal tersebut, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah : 1. Bagaimana kondisi aktual sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian di PT. BP yang diterapkan pada saat ini ? 2. Faktor, aktor, tujuan dan alternatif strategi seperti apa yang mempengaruhi pelaksanaan sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian di PT. BP saat ini ? 3. Alternatif pengembangan sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian yang bagaimana yang dapat diterapkan di PT. BP ? Tujuan yang ingin dicapai pada penelitian ini adalah : 1. Mengetahui kondisi aktual sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian di PT. BP yang diterapkan pada saat ini. 2. Mengidentifikasi faktor, aktor, tujuan dan alternatif strategi yang berpengaruh dalam pelaksanaan sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian di PT. BP yang diterapkan pada saat ini. 3. Merumuskan alternatif strategi pengembangan sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian yang dapat diterapkan di PT. BP. Ruang lingkup penelitian ini adalah seluruh karyawan PPABP yang bekerja di PT. BP yaitu dari golongan Department Head ke bawah, baik itu karyawan tetap maupun karyawan kontrak serta para pengambil keputusan di PT. BP, seperti Director, General Manager dan para Department Head, serta pakar SDM dari luar PT. BP. Analisis data yang digunakan antara lain analisis Strength Weakness Opportunities Threats (SWOT) dan Proses Hirarki Analitik (PHA). Analisis SWOT digunakan untuk mendapatkan alternatif strategi sedangkan analisis PHA digunakan untuk menentukan prioritas strategi berdasarkan hirarkinya. Berdasarkan analisis SWOT yang dilakukan oleh pengambil keputusan di PT. BP, didapat faktor-faktor yang berpengaruh adalah : struktur organisasi, compensation and benefit, penggolongan karyawan, struktur penggajian, kebijakan perusahaan dan motivasi. Alternatif strategi yang didapat dari analisis SWOT adalah : analisis kondisi perusahaan saat ini, merumuskan kebijakan penggajian, melakukan evaluasi pekerjaan dan melakukan survey gaji . Berdasarkan PHA, didapat faktor-faktor penting pada Kajian Sistem Penggolongan Karyawan dan Struktur Penggajian di PT. BP dalam skala prioritas yaitu : Analisis Pekerjaan [0.548], Penilaian Prestasi Kerja Karyawan [0.276], Kemampuan Perusahaan [0.091] dan Struktur Organisasi [0.086]. Aktor-aktor yang berperan penting berdasarkan skala prioritas yaitu : Departemen HRD & GA [0.529], Karyawan [0.239], Pihak Perusahaan [0.180] dan Pemerintah [0.051]. Tujuan yang ingin dicapai dalam Kajian Sistem Penggolongan Karyawan dan Struktur Penggajian ini adalah : Mempertahankan karyawan yang ada (0,331), Menciptakan keadilan (0,262), Menarik karyawan yang berkualitas (0,177), Memenuhi ketentuan dan peraturan pemerintah (0,116) dan Meningkatkan Citra Perusahaan (0,113). Berdasarkan analisis SWOT didapat empat alternatif strategi dalam Kajian Sistem Penggolongan Karyawan dan Struktur Penggajian ini dimana keempat alternatif strategi kemudian diurutkan berdasarkan prioritas pada PHA adalah : Evaluasi pekerjaan (0,471), Analisis kondisi perusahaan (0,212), Melakukan survey gaji (0,173) dan Merumuskan kebijakan penggajian (0,145). Tujuan dari sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian yang terpenting adalah mempertahankan karyawan yang sudah ada, meskipun sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian bukan satu – satunya faktor pengikat bagi para karyawan untuk tetap tinggal dalam suatu perusahaan, tetap tidak dapat dipungkiri bahwa apabila jumlah gaji yang diperolehnya lebih rendah dari gaji di perusahaan lain, maka karyawan dapat berpindah ke perusahaan lain. Dengan perkataan lain suatu sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian yang baik adalah mampu menjamin kepuasan karyawannya. Pada hasil akhir dari analisis PHA dimana strategi yang akan diterapkan adalah dilaksanakannya evaluasi pekerjaan yaitu prosedur yang sistematik untuk menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan dalam suatu perusahaan. Tujuannya adalah untuk menentukan pekerjaan mana yang dibayar lebih tinggi atau lebih rendah dari pekerjaan – pekerjaan lain. Pendekatan evaluasi pekerjaan dengan metode Point System. Dari analisis tersebut dapat memberikan masukan dan rekomendasi kepada manajemen mengenai strategi yang perlu dilaksanakan dalam dalam menetapkan formulasi sistem penggolongan karyawan dan struktur penggajian adalah evaluasi pekerjaan yang pada akhirnya dapat memperbaiki sistem penggajian yang telah ada, dimana sistem tersebut dapat mempertahankan karyawan yang telah ada, motivator untuk berprestasi dan landasan untuk menciptakan loyalitas karyawan. Dalam jangka panjang dapat menjadi masukan dalam upaya pengembangan sumber daya manusia dan pengembangan organisasi. Agar sistem penggajian yang diusulkan menjadi lebih sempurna disarankan bagi perusahaan untuk mengevaluasi sistem dan prosedur penilaian prestasi kerja karyawan yang telah ada, dan juga perlu dilakukan survei gaji secara formal agar dapat mencapai keadilan eksternal.

Actions (login required)

View Item