Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di kantor pt. bank rakyat indonesia cabang bogor

Rahayu, Ika Lestari (2006) Pengaruh gaya kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan di kantor pt. bank rakyat indonesia cabang bogor. Masters thesis, Institut Pertanian Bogor.

Preview	Text E23-01-Rahayu-Cover.pdf - Published Version Download (403kB) | Preview
Preview	Text E23-02-Rahayu-Abstract.pdf - Published Version Download (415kB) | Preview
Preview	Text E23-03-Rahayu-Ringkasaneksekutif.pdf - Published Version Download (378kB) | Preview
Preview	Text E23-04-Rahayu-Daftarisi.pdf - Published Version Download (391kB) | Preview
Preview	Text E23-05-Rahayu-Pendahuluan.pdf - Published Version Download (326kB) | Preview

Abstract

Visi Bank Rakyat Indonesia adalah menjadi bank komersial yang terkemuka dan selalu mengutamakan kepuasan nasabah. Untuk mencapai visinya tersebut BRI Cabang Bogor dituntut memiliki Sumber Daya Manusia (SDM) yang loyal, bermotivasi dan memiliki produktivitas yang tinggi. Salah satu faktor yang mendukung hal tersebut adalah sebuah profesi dimana kepemimpinan menjadi faktor yang lebih menentukan dibanding faktor-faktor lain karena dapat lebih mengarahkan perilaku-perilaku bawahannya, memberikan motivasi-motivasi dan menciptakan lingkungan yang sesuai dengan tujuan perusahaan. Pada era globalisasi, persaingan dalam dunia perbankan sangat ketat sehingga hanya bank-bank yang memiliki produk dan jasa yang berkualitas tinggi yang mampu bertahan dan laku dipasaran. Kondisi ini menuntut BRI Cabang Bogor harus mempunyai pemimpin yang handal, arif dan mampu mengambil keputusan yang cepat dan tepat. Selain faktor kepemimpinan, kerjasama yang baik dengan nasabah dan sistem manajemen yang berjalan dengan baik serta adanya sebuah fondasi bersama yang mendukung terbentuknya kinerja tersebut, yaitu adanya sebuah budaya kerja yang sesuai dengan perusahaan itu. Berdasarkan kondisi tersebut maka permasalahan yang dibahas pada penelitian ini adalah (1) gaya kepemimpinan apa yang saat ini berlaku di BRI Cabang Bogor. (2) seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh BRI Cabang Bogor terhadap kepuasan kerja karyawan dan (3) seberapa besar pengaruh budaya kerja yang diterapkan oleh BRI Cabang Bogor terhadap kepuasan kerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah (1) menganalisis besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja karyawan BRI Cabang Bogor, (2) menganalisis besar pengaruh budaya kerja terhadap kepuasan kerja karyawan BRI Cabang Bogor dan (3) menganalisis unsur yang paling dominan dari gaya kepemimpinan dan budaya kerja dalam mempengaruhi kepuasan kerja karyawan BRI Cabang Bogor. Objek penelitian hanya dibatasi terhadap pekerja yang berstatus sebagai karyawan tetap di BRI Cabang Bogor. Sedangkan variabel yang diteliti hanya dibatasi pada : (1) variabel gaya kepemimpinan yang dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan telling, participating, delegating dan selling, (2) variabel budaya kerja yang dipengaruhi oleh inovasi dan tindakan beresiko, agresif, perhatian terhadap detail dan orientasi pada hasil dan (3) variabel kepuasan kerja karyawan yang dipengaruhi oleh faktor hygenis dan motivator di dalam perusahaan. Metode penelitian dilakukan secara deskriptif dengan teknik wawancara langsung dan penyebaran kuesioner. Untuk memudahkan proses pengolahan data, maka pendapat responden tersebut diberi skala. Untuk menghindari jawaban ragu-ragu atau kecenderungan menjawab ditengah, maka skala yang digunakan dalam penelitian ini dibagi menjadi empat, yaitu 1 untuk jawaban Sangat Tidak Setuju (STS), 2 untuk jawaban Tidak Setuju (TS), 3 untuk jawaban Setuju (S) dan 4 untuk jawaban Sangat Setuju (SS). Pengambilan contoh dilakukan dengan metode purposive sampling (secara sengaja) sebanyak 105 orang responden yang disesuaikan dengan rule of thumb dari Structural Equation Modeling (SEM) yan menyatakan bahwa satu peubah indikator memerlukan minimal lima responden. Kemudian data dianalisis menggunakan SEM dengan terlebih dahulu menyusun permodelan SEM. Sebuah permodelan SEM yang lengkap pada dasarnya terdiri dari Meassurement Model dan Structural Model. Bila merujuk pada model kepemimpinan situasional dari Hersey dan Blanchard maka gaya kepemimpinan yang berlaku di BRI Cabang Bogor adalah gaya pemimpin yang selalu mengutamakan peran serta (participating). Nilai-t dari gamma yang signifikan mendukung hepotesa penelitian yaitu dimensi telling (0,38), participating (0,76), delegating (0,06) dan Selling (0,07) yang membangun laten eksogen gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan dimensi inovasi dan tindakan beresiko (0,06), agresif (0,44), perhatian pada detail (0,08) dan orientasi pada hasil (0,56) yang membangun laten eksogen budaya kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Dari perihitungan t-values dapat disimpulkan bahwa hanya terdapat tiga koefisien lintas yang tidak signifikan (X2,X3 dan X13), yang ditunjukan dengan warna merah. Nilai tersebut bila diamati memiliki nilai lebih kecil dari 1,96 yang merupakan nilai kritis uji-t pada taraf nyata 5%. Hal ini berarti indikator X2, X3 dan X13 tidak berhubungan signifikan pada taraf nyata 5% karena memiliki T-Values kurang dari 1,96. Dari ketiga indikator pembentuk gaya kepemimpinan pada dimensi telling, indikator kemampuan atasan dalam menyampaikan perintah (X1) dengan nilai muatan 1,00 memiliki kontribusi paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan yang membangun dimensi perilaku kepemimpinan telling. Dari ketiga indikator gaya kepemimpinan participating, indikator atasan mengajak diskusi bersama (X6) memiliki kontribusi paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan yang membangun dimensi participating. Dari ketiga indikator pembentuk gaya kepemimpinan delegating, indikator keberanian dalam pengambilan keputusan (X7) yang memiliki nilai muatan 1,00 yang juga merupakan peubah pembanding mempunyai kontribusi yang paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan yang membangun dimensi delegating. Dari ketiga indikator pembentuk gaya kepemimpinan selling, indikator kemampuan dan kemaun melaksanakan tugas (X11) dengan nilai muatan 1,48 mempunyai kontribusi yang paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan yang membangun dimensi selling. Dari kedua indikator pembentuk budaya kerja pada dimensi inovasi dan tindakan beresiko, indikator insisiatif dan kreatifitas dalam mengerjakan tugas (X13) dengan nilai muatan 1,98 mempunyai kontribusi yang paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan yang membangun dimensi budaya kerja. Dari ketiga indikator pembentuk budaya kerja pada dimensi agresif, indikator bekerja giat dalam menyelesaikan tugas-tugas (X15) dengan nilai muatan 1,12 mempunyai kontribusi paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan pada dimensi budaya kerja. Dari kedua indikator pembentuk budaya kerja pada dimensi perhatian pada detail, indikator kemampuan karyawan untuk menyelesaikan pekerjaan dilakukan secara teliti (X18) dengan nilai muatan 1,00 yang juga merupakan peubah pembanding mempunyai kontribusi yang paling besar terhadap kepuasan kerja karyawan yang membangun dimensi budaya kerja. Dari kedua indikator pembentuk budaya kerja pada dimensi orientasi pada hasil, indikator bertanggung jawab atas penyelesaian tugas dan kewajiban serta secara terkoordinasi mencapai hasil kerja yang bermutu tinggi (X21) dengan nilai muatan 1,00 mempunyai kontribusi paling besar terhadap kepuasan kepuasan kerja karyawan pada dimensi budaya kerja. Dari kedua laten eksogen yaitu gaya kepemimpinan dan budaya kerja, laten eksogen gaya kepemimpinan dengan nilai muatan 1,11 mempunyai kontribusi yang paling besar dari laten eksogen budaya kerja dengan nilai muatan 0,46 dalam membentuk kepuasan kerja karyawan. Tingginya kontribusi laten eksogen participating (0,76) yang membangun dimensi gaya kepemimpinan menunjukan bahwa perilaku pemimpin yang paling tepat dalam memotivasi bawahan untuk meningkatkan kepuasan kerja adalah perilaku pemimpin yang meminta pendapat (1,05) dan mengajak diskusi bersama (1,06). Pada penelitian ini terdapat 11 peubah indikator konstruk kepuasan kerja karyawan yang diukur yang diwakili oleh indikator Y1 hingga Y11. Dari hasil T-values model struktural gaya kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kepuasan kerja dapat dilihat bahwa T-values dari semua indikator memiliki nilai lebih besar dari 1,96 (tingkat signifikansi 5%), hal ini menunjukan bahwa kesebelas indikator tersebut ternyata dapat diterima sebagai indikator konstruk atau aspek-aspek yang membentuk atau mengukur kepuasan kerja. Indikator kesempatan meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan (Y6) memilki kontribusi tertinggi dalam membentuk kepuasan kerja karyawan dengan nilai muatan 6,62. Hal ini menunjukan bahwa di perusahaan yang diteliti kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuan bawahan merupakan motivator utama karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Actions (login required)

View Item